Kuka on oikean ikäinen töihin?

Rekrytointi eli henkilövalinta on vallankäyttöä. Työnantaja määrittelee työvoimatarpeen ja valikoi – usein monien vaiheiden kautta – sopivimmaksi arvioimansa hakijan laskelmoiden uuden työntekijän palkkaamisen kustannuksia ja riskejä. Työnhakijan ikä ei saisi vaikuttaa rekrytointipäätökseen, mutta työnhakijoiden tiedetään kohtaavan ikäsyrjintää työnhaussa. Minkälaista ikään liittyvä rekrytointisyrjintä on luonteeltaan?

Ikään perustuvaan syrjintään on kohdistunut paljon yhteiskunnallista huomiota mediassa ja tutkimuksen kohteena. Katri Keskisen väitöksen mukaan yli 50-vuotiaat joutuvat syrjinnän kohteeksi jopa TE-palveluissa. Ikäsyrjintä voi kohdistua myös nuoriin työelämässä, jolloin se liittyy erityisesti työmarkkinoille tuloon tai sieltä poistumiseen. Olemme tutkimuksessamme havainneet erityisesti perheenperustamisiässä olevien naisten syrjintää.

Tutkimusaiheena rekrytointisyrjintä on haastava, sillä työhön ottamisen perustelut voivat olla moninaiset ja tutkimusaineiston hankkiminen koko rekrytointiprosessista ja sekä työnhakijan että työantajan näkökulmista työlästä ja osin jopa mahdotonta. Rekrytointipäätöksiin vaikuttavat myös asenteet eri väestöryhmiä kohtaan, vaikka Suomen lainsäädännössä määritellään selkeästi työelämässä kielletyt syrjintäperusteet, joita ovat esimerkiksi ikä, kansalaisuus, kieli, terveydentila ja perhesuhteet. Moniperusteista syrjintää edustaa tilanne, jossa ihminen tulee syrjityksi usean ominaisuutensa tai henkilöönsä liittyvän syyn perusteella.

Yksittäisessä tilanteessa on vaikeaa osoittaa, että työnhakijan valinta tai valitsematta jättäminen perustuisi laissa kiellettyihin seikkoihin tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. On mahdollista, että suuri osa rekrytointisyrjinnästä tapahtuu jo ennen työhaastattelua tai sitä ei tehdä avoimesti. Työnantajat eivät aina perustele valintoja ja valitsematta jättämistä tai edes tiedota kaikille hakijoille prosessin päätteeksi.

Kokemuksia rekrytointisyrjinnästä

Keräsimme kirjoituksia työnhakuun liittyvistä syrjintäkokemuksista Työsuojelurahaston rahoittamassa tutkimushankkeessamme “Rekrytointiosaaminen ja työntekijöiden hakutaidot yhdenvertaisuuden perustana”. Verkkolomakkeella koottuun laadulliseen kyselyyn vastanneista runsaasta sadasta henkilöstä suurin osa ilmoitti sukupuolekseen naisen.

Noin 40-vuotias nainen kertoi työhaastattelusta, jossa toimitusjohtaja (60-vuotias, miesoletettu) oli haastatellut häntä ja esittänyt useita epäsiallisia sekä epämiellyttäviksi koettuja kysymyksiä:

”Kuinka vanha sinä olet?". Toimitusjohtaja epäili kykyäni selviytyä nopeatahtisesta työstä perustellen sitä: "Kun olet tottunut siellä [aiempi työpaikka], vain kahvia juomaan." Lisäksi hän kysyi lukion matematiikan kurssien arvosanoja, vaikka tiesimme että olen vähän yli 40 v. Hän heitti yhtäkkiä jonkin prosenttilaskun päässä laskettavaksi. Hämmästyin ja koetin laskea, kysyin että menikö oikein ja hän vain virnisti mutta ei vastannut. Hän tivasi myös tarkempaa asuinpaikkaani, vaikka kerroin että kotiin on 3 km ja tulin pyörällä. Koin ne epämiellyttävinä, mutta ajattelin alkuun että osa kysymyksistä oli small talkia ja ehkä iäkkäämpi henkilö on jostain syystä kiinnostunut kotiseudusta. Kun kysymykset alkoivat käsitellä perhettäni, epämukavuus kasvoi.” 

Monissa kirjoituksissa risteytyi kaksi tai useampia henkilöön liittyviä ominaisuuksia, joiden perusteella syrjivää kohtelua koettiin, kuten seuraavassa kertomuksessa:

“Olen jälkeenpäin miettinyt miten näin saattoi edes käydä tilanteessa, jossa on monta haastattelijaa, kaikki muistaakseni samaa sukupuolta – tai ehkäpä se juuri olikin se.

Minulle, nuorennäköiselle naiselle, saattoi sanoa helposti, yhdessä virkkeessä, miten minun "nuoruuteni" tekee minusta aloittelijan ja vuosikausia kehittämäni asiantuntijuus ei ollutkaan tärkeää.  

Kommentti, jossa sanottiin, "sinä olet niin nuori ettet voikaan olla niin pitkällä" paljasti sen, että lausuja (vanhemmanpuoleinen nainen Zoomin perusteella) ei vain vertaillut minua selkeästi muihin hakijoihin, hän myös määritti ikäni ja ulkonäköni. Tämä iän arvioiminen on käsittääkseni laitonta. Minä olin haastatteluhetkellä muistaakseni 36.” 

Kolmas työnhakija kuvasi tilannetta, jossa rekrytoija oli reagoinut työnhakijan ikään naureskellen ja todennut, ettei hakija ”vaikuta tai näytä yhtään ikäiseltään”. Loppuajan rekrytoija oli tytötellyt työnhakijaa. Työnhakija oli tällöin lähes 40-vuotias. Tytöttely ei välttämättä perustu todelliseen ikäeroon – se on kielellinen vallankäytön keino, jolla muokataan henkilöiden välistä vuorovaikutusta ja korostetaan osapuolten hierarkkista eroa.

“Oletko ajatellut hankkia lapsia?”

Aineistossamme sekä määrällisesti että sisällöllisesti merkittävimmän kokonaisuuden muodostivat perhesuhteisiin liittyvät syrjintäkokemukset. Tällaisia olivat työnhakutilanteissa esitetyt kysymykset, jotka koskivat lasten hankkimista, perhe- ja parisuhdetilannetta sekä lasten hoivavastuuta. Vaikka tämänkaltaisten kysymysten esittäminen ei ole yksiselitteisesti kielletty, kysymysten avulla saatu tieto ei saisi vaikuttaa rekrytointiin tai rekrytoimatta jättämiseen.

”Juuri opintojeni päätyttyä vastasin usein kysymyksiin suunnitellusta äitiydestä. (Oletko ajatellut hankkia lapsia? Jos, niin koska?), ja äidiksi tultuani, tämänhetkisissä hakuprosesseissa kyseenalaistetaan toistuvasti valmiuttani esimerkiksi matkustamiseen (Sinullahan on kouluikäinen lapsi, ja tämä tehtävä vaatii matkustuskyvykkyyttä. Mitä teet lapsesi kanssa, kun sinun pitäisi matkustaa? (Organisaatiossamme sitoudumme työhön ja katsomme, että hommat tulevat tehdyiksi vaikka sitten ylitöinä. Miten tämä onnistuu kouluikäisen lapsen kanssa?).” 

Mahdollisia syitä työnhaussa tapahtuvaan syrjintään on useita. Työnantaja tai rekrytoija saattaa olla huolissaan taloudellisista riskeistä. Työnantajan näkökulmasta rekrytointiprosessi on aikaa vievää ja kallista. Ennen kaikkea hakemusten läpikäyntiin, haastatteluihin ja arviointiin kuluva aika on merkittävä kustannustekijä. Kuluja voi aiheutua myös työpaikkailmoittelusta sekä ulkoisten rekrytointipalveluiden käytöstä.

Jos rekrytointiprosessissa tapahtuu virheitä tai valitulla työntekijällä ei ole odotettuja taitoja tai sopivuutta tehtävään, tämä voi johtaa lisäkustannuksiin, kuten tarpeeseen toteuttaa uusi rekrytointikierros. Työnantaja saattaa myös pelätä tilannetta, jossa epäonnistuneen rekrytoinnin seurauksena koeajalla purettu työsopimus johtaa asian riitauttamiseen. On ymmärrettävää, että työnantaja haluaa valita organisaatioonsa ja avoimeen tehtävään parhaiten soveltuvan tekijän, mutta päätöksen tulee perustua työpaikkailmoituksessa kerrottuihin valintakriteereihin.

Työnhakijalla on myös oikeus tietää syyt valitsematta jättämiseen.

Tutkimukset osoittavat, että työnhakija valittaa vain harvoin syrjiväksi kokemastaan kohtelusta. Tähänkin voi olla useita syitä. Työnhakuvaiheessa työnhakija on altavastaaja, joka ei välttämättä halua leimautua epäkohtien esille nostajaksi. Voi myös olla, ettei työnhakija tiedä, kenelle tehdä ilmoitusta tai mistä saada tukea.

Miten torjua rekrytointisyrjintää?

Yksittäistä keinoa rekrytointisyrjinnän ehkäisemiseksi ei ole toistaiseksi keksitty. Siksi onkin ensiarvoisen tärkeää, että tietoa ja osaamista yhdenvertaisen rekrytoinnin pelisäännöistä on saatavilla sekä työnhakijalle että rekrytoijalle. Tietoa löytyy esimerkiksi Yhdenvertaisuusvaltuutetun sekä Tasa-arvovaltuutetun sivustoilta.

Työhaastattelussa sopimattomiin kysymyksiin ja teemoihin on hyvä perehtyä etukäteen. Työterveyslaitoksen Monimuotoisen rekrytoinnin opas kannustaa rekrytoijia panostamaan työnhakijoille suunnattuun viestintään. Monimuotoisuuslauseke kannustaa eri taustaisia henkilöitä hakemaan työpaikkaa, ja esimerkiksi anonyymi rekrytointi tasoittaa pääsyä ensimmäiseen haastatteluun. Julkisen politiikan välineistä tukena ovat kiintiöt, joilla vaikutetaan suoraan henkilöstön rakenteeseen ja sitä kautta rekrytointeihin, sekä positiivinen erityiskohtelu, joka suosii aliedustettuja ryhmiä yhteiskunnan eri aloilla.

Lähteet:

Ahmad, A. (2019) Kokeellinen tutkimus etniseen alkuperään perustuvasta syrjinnästä suomalaisilla työmarkkinoilla. Teoksessa V. Kazi, A. Alitolppa-Niitamo & A. Kaihovaara (toim.) Kotoutumisen kokonaiskatsaus. Helsinki: työ- ja elinkeinoministeriö, 15–27.

Kanninen, O. & Virkola, T. (2021) Rekrytointisyrjintä ja sen vastaiset keinot. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2021:27. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia.

Keskinen K. 2024. Sidesteps? Career choices, normativity and individual agency in late life unemployment. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. https://trepo.tuni.fi/handle/10024/155331

Pietiläinen, M. & Keski-Petäjä, M. (2014) Työsyrjinnän seuranta Suomessa. Työ ja yrittäjyys 53/2014. Helsinki: työ- ja elinkeinoministeriö.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

Suomen perustuslaki

Työsopimuslaki

Yhdenvertaisuuslaki

Kuvat: Markus Krisetya / Unsplash, Jon Tyson / Unsplash, Diane Helentjaris / Unsplash